叫哥叫姐都可以，這樣可以親近一點，但如果你們職務相差很大，可以直接喊名字。
當代社會，每個年齡段人的人，面對生活充滿了壓力。但是不同年齡段，不同經歷的人面對的壓力又是不一樣的。所以要多和員工談心，瞭解其工作穩定性的根本緣由，一方面多提供員工施展才華的機會，一方面多給予積極的鼓勵。如果一個人才華橫溢，我相信對於團隊做出的貢獻是巨大的，理應得到大家的尊重，同時也會升職加薪很快的。如果並非能力特別突出，卻將資歷和年齡拿出來擺架子，那本身也是不長久的。
下屬比自己資歷深如何相處：下屬年齡比較大，資歷又深，當屬知識型員工。知識型員工都是大腦裏裝着管理者最需要的生產力（專業化知識和技能）的人，這類員工因能力強，生產實踐時間長，經驗豐富，防風險意識突出，理智性強，行為穩重。這些特徵構成他們很強的自我意識和自信，因而產生的需求，首推獲得尊重與信任。
管理知識型員工，特別年齡大資歷深的員工，在明確交付具體任後，一般不適合運用緊盯式的過程管理，而是採用結果管理，給他們發揮個人才幹和優勢的自由空間。知識員工中特別是資歷深的員工，他們視工作業績為職業生命的延續，他們的自覺自願自我約束的意識強，他們有多年養成的行為節奏，一般的也討厭對他們指手劃腳，他們喜歡用成績説話，重業績，輕口號。
管理者只要明白，企業的效益來自知識員工的投入，來自知識員工為企業奉獻自己的知識知能力的意願，因此調動這部分員工的積極性與參與的慾望，將是企業曰新月異的希望之所在。
在與這類下屬交往時，切記不要高高在上，以平等協商的方式交流，少用疑問句，不用反問句，把要説的話説好，多用“我説清楚了嗎？＂，不能用“你聽明白了嗎？“，切記！
如何避免下屬和自己起矛盾：如果這位年齡大、資歷深的下屬和自己之前是一個團隊或者一個部門的，那雙方必然也會是有些知根知底，雙方必然或多或少的有過一些工作上的交集。那麼，在自己成為對方的領導之前，公司的組織層面必然會對雙方做過相關的觀察和考核，最終不是對方而是自己成為領導，這也意味着自己的能力必然是組織所認可的。
此時你站在領導者的角度去了解對方和站在同事的角度去了解對方的信息是不一樣的，因為畢竟對方是需要在你的手下工作，對方工作的輸出成果也影響到你自己的個人績效。這是需要去了解對方的在公司內部的項目經歷，擔任過的崗位，輸出的成果。還要去了解對方的軟技能，比如溝通、責任感、工作態度等等。
只有這樣，你才能清楚哪些事情適合對方，哪些事情不適合對方，從而不至於導致因為一些無謂的小事引起雙方的矛盾。
